Zusammenfassung
Wissen stellt für Betriebe eine der wichtigsten Ressourcen dar. Dies vor allem in Zeiten, in denen Programmatiken ständigen Wandel als einzig stabiles Element akzeptieren (Fuchs, 1992). Wissen ist dadurch im Betrieb in weiten Teilen einem fortwährenden Entwertungsprozess ausgesetzt, der durch ständige Lernprozesse kompensiert werden muss. Beschäftigte sehen sich deswegen mit der Forderung nach permanenter Lernfähigkeit und -bereitschaft konfrontiert: Lebenslang sollen sie lernen, sich neue Kompetenzen aneignen sowie vorhandene erweitern und diese einsetzen, um komplexe Aufgaben selbstständig zu erfüllen und zu verantworten. Um die individuelle Kompetenzentwicklung Beschäftigter zu ermöglichen, muss der Betrieb jedoch entsprechende Lerngelegenheiten zur Verfügung stellen. Neben herkömmlichen Formen betrieblicher Weiterbildung werden derzeit die Vorteile dezentraler Lernformen diskutiert (Dehnbostel, 2001; Reinmann-Rothmeier & Mandl, 2001). Letztere erfordern eine theoretische Konzeption von Lernen, die Lernen als pragmatisches Konstruieren von Erfahrung in komplexen, authentischen Lernumgebungen im Sinn der Konzeption situierten Lernens begreift (Gerstenmaier, 1999; Gruber, 1999; Reinmann-Rothmeier & Mandl, 1997). Wenige Forschungsarbeiten thematisieren dagegen Voraussetzungen, die eine Arbeitsorganisation zu erfüllen hat, um günstige Bedingungen für die Ermöglichung individuellen Kompetenzerwerbs Beschäftigter zu schaffen (Harteis, 2002).
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Bauer, J. (2004). Fehlerkultur und epistemische Überzeugungen als Einflussfaktoren individuellen Kompetenzerwerbs im Arbeitsalltag. In: Gruber, H., Harteis, C., Heid, H., Meier, B. (eds) Kapital und Kompetenz. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-322-80891-2_5
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