Zusammenfassung
Dem als explorativ charakterisierten Forschungsstadium entsprechend hat eine, auf einem standardisierten Untersuchungsdesign basierende Erhebung zweifelsfrei als zu verfrüht zu gellen. Andererseits mag jedoch die Einnahme einer gestaltorientierten Perspektive zunächst mit der Favorisierung einer groß angelegten, standardisierten Erhebung einhergehen, zumal in gestaltorientierten Untersuchungen in aller Regel darauf abgezielt wird, mit Hilfe statistischer, multivariater Methoden der empirischen Sozialforschung Konfigurationen zu ermitteln.624
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Literatur
Vgl. Miller/Friesen 1984b, S. 34ff., ferner Scholz 1985, S. 120ff., ferner Kim/Lim 1988, S. 808f., ferner Staehle 1991, S. 61, ferner Raffée/Effenberger/Fritz, 1984, S. 384ff., ferner Macharzina 1995c, S. 71.
Vgl. v. Bülow 1988, S. 93.
Vgl. Kubicek 1977, S. 25.
Vgl. Kubicek 1977, S. 24.
Freilich können die gewonnenen Ergebnisse nicht als repräsentativ gelten, d.h. es kann nicht davon ausgegangen werden, daß die das Sample konstituierenden Auslandseinsätze die Struktur der Grundgesamtheit widerspiegeln.
Vgl. hierzu Modrow-Thiel 1993, S. 133. Vgl. zu unterschiedlichen Formen des Interviews Atteslander/Kopp 1995, S. 150ff.
Vgl. Osterloh 1982, S. 11.
Vgl. Kubicek 1977, S. 14f.
Vgl. zu den Gütekriterien etwa Schnell/Hill/Esser 1992, S. 152ff., ferner Chmielewicz 1994, S. 71.
Vgl. zu einer Erläuterung derartiger Problembereiche etwa Stahl 1997, S. 162ff.
Die geführten Interviews werden allesamt per Tonbandaufzeichnung protokolliert. Seitens der befragten Personen können diesbezüglich keinerlei Bedenken ausgemacht werden. Obwohl der Gesprächsaufzeichnung mittels Diktiergerät zuweilen negative psychologische Wirkungen wie Störungen im Redefluß, Hemmnis usw. zugeschrieben werden, werden derartige Phänomene in den geführten Gesprächen nicht wahrgenommen. Vgl. Holtbrügge 1995b, S. 45.
Es ist durchaus möglich, daß die befragten Auslandsrückkehrer schon mehrere Auslandsaufenthalte absolviert haben. Die Befragung bezieht sich jedoch jeweils ausschließlich auf den zuletzt absolvierten Auslandseinsatz.
So wird etwa darauf hingewisen, daß weibliche Entsandte in Auslandsgesellschaften häufig nicht als Autoritätsperson anerkannt werden. Vgl. Heller 1980, S. 52, ferner Izraeli/Banai/Zeira 1980, S. 58f., ferner Adler 1983, S. 79f. Zudem bereiten weiblichen Entsandten mitreisende (männliche) Partner besonders große Probleme, zumal sich diese häufig als Außenseiter sehen und sich deshalb besonders isoliert im Ausland fühlen. Vgl. Punnett/Crocker/Stevens 1992, S. 589. Vgl. zu weiteren geschlechtsspezifischen Besonderheiten etwa Davidson/Punnett 1995, S. 426f.
So finden sich z.B. Untersuchungsergebnisse, wonach Entsandte, die der Geschäftsleitungsebene angehören, in der Personalentwicklung in weitaus geringerem Maße ein Transferziel sehen als entsandte Sachbearbeiter bzw. Spezialisten. Ferner kann festgestellt werden, daß entsandte Führungskräfte der oberen Führungsebene in wesentlich größerem Ausmaß bereits vor ihrer Entsendung über Auslandserfahrung verfügen als Sachbearbeiter. Vgl. Horsch 1995, S. 133, 146.
Allerdings beträgt die Entsendungsdauer der einbezogenen Führungskräfte mindestens zwei Jahre, so daß eine ausreichende Entsendungszeit gewährleistet ist.
Damit ist die Befragung von solchen Personen, die nach dem Auslandseinsatz einen Unternehmenswechsel vollzogen haben, ausgeschlossen.
Vgl. Teilkapitel 4.1.2.3.
Da der Rückkehrphase unter anderem große Bedeutung im Rahmen der Erfolgsbetrachtung zukommt, werden Entsandte, die erst unmittelbar, d.h. wenige Wochen vor dem Befragungszeitraum zurückkehren, ausgeblendet.
Mit dem Pretest wird das Ziel verfolgt, mit der Technik der Gesprächsfiihrung vertraut zu werden und den Interviewleitfaden zu testen.
So bieten zahlreiche der Befragten an, bei Bedarf fir weitere Fragen telefonisch zur Verfügung zu stehen bzw. einen Folgetermin zu vereinbaren.
Vgl. Stahl 1997, S. 159.
Synonym finden sich hierfür auch die Bezeichnungen numerische Taxonomie oder Klassifikationsverfahren.
Die Abkürzung SPSS steht für „Superior Performing Software Systems“. Vgl. Angele 1997, S. 5. In der vorliegenden Untersuchung wird die Version „SPSS für Windows - Release 6.1.3“ herangezogen.
Vgl. etwa Forst 1977, S. 161.
Vgl. etwa Deichsel/Trampisch 1985, ferner Hartung/Elpelt 1989, S. 443, ferner Bacher 1994, S. 2, ferner Marinen 1995, S. 70, ferner Backhaus et al. 1996, S. 262, ferner Kaufmann/Pape 1996, S. 437. Vgl. zu den folgenden Ausführungen etwa auch Vogel 1975.
Es sei darauf hingewiesen, daß die in dieser Untersuchung berücksichtigten Elemente in der clusteranalytischen Prozedur als Merkmale fungieren. Der (Konfigurations-)Element-und Merkmalsbegriff kann somit synonym verwendet werden.
Vgl. zum Skalenniveau sowie zur Kodierung von Merkmalen etwa Angele 1997, S. 9.
Vgl. etwa Vogel 1975, S. 249, ferner Scholz 1985, S. 122f.
Diese Forderung erheben auch Backhaus et al. 1996, S. 315f.
Je nach Problemstellung bzw. Datenmaterial kann es günstiger sein ein Ahnlichkeits-oder ein Distanzmaß heranzuziehen. Während Ahnlichkeitsmaße die Ahnlichkeit zwischen zwei Objekten widerspiegeln, bringen Distanzmaße die Unähnlichkeit zwischen zwei Objekten zum Ausdruck.
Eine Übersicht über geeignete Ahnlichkeits-bzw. Distanzmaße in Abhängigkeit vom Skalenniveau der Merkmale findet sich z.B. bei Backhaus et al. 1996, S. 265.
Eine Übersicht über den Ablauf partitionierender Verfahren findet sich etwa bei Kaufmann/Pape 1996, S. 469ff.
Weitere Nachteile der Partitionsverfahren sind unter anderem darin zu sehen, daß diese zum Teil die Vorgabe einer Homogenitätsschranke erfordern und daß diese Verfahren nicht die Möglichkeit vorsehen, das Klassifikationsergebnis durch ein Dendrogramm zu visualisieren. Vgl. Kaufmann/Pape 1996, S. 454.
Vgl. Kaufmann/Pape 1996, S. 453, ferner Bellgardt 1997, S. 231.
Eine Kurzcharakterisierung der im Programmpaket SPSS zur Verfügung stehenden Agglomerations-verfahren findet sich etwa bei Brosius/Brosius 1995, S. 869f
Vgl. Brosius/Brosius 1995, S. 868.
Vgl. Brosius/Brosius 1995, S. 868.
EG1 In Anlehnung an Backhaus et al. 1996, S. 285.
Um Aussagen über die Stabilität der gewonnenen Cluster treffen zu können, sollten grundsätzlich mehrere Berechnungen unter Zugrundelegung unterschiedlicher Ähnlichkeitskoeffizienten und Fusionierungsalgorithmen durchgeführt werden.
Würde man den Informationsverlust positiv konnotieren, könnte man von einer Informationskonzentration sprechen. Vgl. Vogel 1975, S. 19.
Vgl. zu Methoden und zum Ablauf der qualitativen Datenanalyse etwa Lamnek 1995, S. 196ff.
Vgl. Chalmers 1994, S. 7ff., zitiert bei Eckert 1997, S. 137.
Die Entsendungsziele sind nicht mit konkreten Tätigkeitsbeschreibungen zu verwechseln, auf die an anderer Stelle eingegangen wird.
Vgl. dazu Kapitel 4.1 dieser Arbeit.
Die einzelnen betrachteten Entsendungsfälle werden durchnummeriert und mit „AE“ (Auslandseinsatz) bezeichnet.
Vgl. Steinmann/Urban/Kumar/Brost/Wasner 1983, S. 99.
Vgl. etwa Pausenberger 1987, S. 854, der darauf hinweist, daß die These einer verstärkten Wahrnehmung von Funktionen mit Außenorientierung wie Marketing durch einheimische Mitarbeiter schon mehrfach empirisch widerlegt werden konnte und es gerade der Absatzbereich sei, der die meisten Entsandten auf sich ziehe.
Vgl. Galbraith/Edström 1976, S. 102ff., ferner Edström/Galbraith 1977b, S. 255, ferner Joggi/Rutishauser-Frey 1985, S. 273.
So geben vier der zwölf, zur Wahrnehmung vertrieblicher Ziele entsandten Führungskräfte an, daß es erklärte Absicht sei, die vertrieblichen Aufgaben nach ihrer Rückkehr an lokale Mitarbeiter zu übergeben. In diesen Fällen kann damit von einer Kombination vertrieblicher Ziele mit einem Know-how-Transfer ausgegangen werden (AE11, AE2I, AE33, AE37).
AE32 und AE40.
Dabei handelt es sich um einen zunächst rein vertrieblichen Zielsetzungen gewidmeten Transfer, im Rahmen dessen nach Ablauf mehrerer Jahre ein Personalabbau durch den Entsandten durchgeführt werden soll (AE23).
Vgl. zur Tendenz befragter Personen, das Selbstbild eines leistungsstarken erfolgreichen Mitarbeiters zu vermitteln etwa Jochmann 1990, S. 67f.
Vgl. AE09 und AE36.
Dabei handelt es sich um einen Vertreter der zentralen Personalabteilung und um eine Vertreterin einer Bereichs-Personalabteilung.
Es ist an dieser Stelle bewußt nur von einem „weitgehenden“ und nicht von einem „völligen“ Verzicht die Rede, da es einzelne ausgewählte Entsandte gibt, die auf oberen Führungsebenen als Karriereanwärter bekannt sind und eine gezielte Förderung erfahren sollen. Derartige Entsandte sind sehr wohl einer Beobachtung ausgesetzt.
Vgl. dazu Gregersen/BlackfHite 1995, S. 173f., die ebenfalls in der Aufgabenerfüllung ein wesentliches Kriterium zur Beurteilung von Entsandten sehen.
Tatsächlich steht in dieser Untersuchung auch nicht ausschließlich der persönlich dem Entsandten zuzurechnende Erfolg im Vordergrund, sondern es geht generell um die Frage, ob ein Auslandseinsatz als erfolgreich zu bezeichnen ist oder nicht. Es ist daher davon auszugehen, daß Entsendungserfolg aus einer Vielzahl unterschiedlichster, auch außerhalb der Person des Entsandten liegender Elemente emergiert. Vgl. dazu etwa Howard 1987, S. 84.
Es wird im folgenden von nicht bzw. weniger erfolgreichen Auslandseinsätzen gesprochen, da eine exakte Abgrenzung nicht möglich erscheint.
In nachsrehender Tabelle wird die Formulierung durch die befragten Führungskräfte weitgehend übernommen.
Vgl. Teilkapitel 4.1.2.3.
AE04, AE05, AE06, AE08, AElO, AE12, AE15, AE16, AE18, AE19, AE23, AE27, AE30, AE34, AE36, AE40.
AE01, AE02, AE03, AE07, AE09, AE11, AE13, AE14, AE17, AE20, AE21, AE22, AE24, AE25, AE26, AE28, AE29, AE31, AE32, AE33, AE35, AE37, AE38, AE39.
AE13, AE21, AE26, AE31, AE33, AE35, AE38.
AE05, AE06, AE29, AE36.
Vgl. Vogel 1975, S. 14.
Vgl. Vogel 1975, S. 15.
Vgl. dazu Tabelle I I.
Vgl. Vogel 1975, S. 71, ferner Backhaus et al. 1996, S. 314.
Dieses Element wird im Zusammenhang mit der arbeitsbezogenen Anpassung häufig von den Respondenten erwähnt und deshalb in die Untersuchung aufgenommen.
Die ursprünglich vorgesehene frage nach operativer Unterstützung beim Ortswechsel bezüglich Umzung Einschulung usw. Wird aufgrung von Interviewerfahrungen durch die Elemente Dienstleistungsverständnis entsesendungsverantwortlicher Abteilungen sowie vermittle Transparenz der Entsendungsbedingungen ersetzt.
Diese ursprünglich nicht identifizierte Kongfigurationselement wird aufgrund zahlreicher Hinweise befragter Personen als relevant für die vorliegende Untersuchung erachtet und somit aufgenommen.
Siehe Teilkapitel 4.2.2 der Arbeit.
Im Programm SPSS wird der englische Terminus „Average Linkage (Between Groups)“ verwendet. Vgl. zum Verfahren etwa Vogel 1975, S. 306.
Vgl. Brosius/Brosius 1995, S. 885.
Vgl. Brosius/Brosius 1985, S. 881.
Im Dendrogramm werden allerdings nicht die absoluten Größen der Distanzen angegeben, sondrn die Distanzen (siehe Skala „Rescaled Distance Cluster Combine“) werden dort vielmehr transformiert, so daß sie sich über einen Bereich von 0 bis 25 erstrecken. Die tatsächlichen — auf der Basis des jeweiligen Distanzmaßes errechneten — Distanzen können der Agglomerations tabelle entnommen werden. Dementsprechend liefert das Dendrogramm zwar einen guten Uberblick Tiber den Ablauf der Clusterbildung, neigt aber dazu, die Relationen der einzelnen Distanzen verzerrt darzustellen.
Diese Clusterstruktur soll im folgenden als „Referenz-Struktur“ bezeichnet werden.
Siehe Fusionierungsstufe 36.
Siehe Fusionierungsstufe 32.
Siehe Fusionierungsstufe 34.
Siehe Fusionierungsstufe 35.
Zum Verfahren vgl. etwa Brosius/Brosius 1995, S. 869f.
Es findet sich dafür auch die Bezeichnung „Complete Linkage-Verfahren“. Vgl. Kaufmann/Pape 1996, S. 462f., ferner Bellgardt 1997, S. 232.
Vgl. dazu etwa Brosius/Brosius 1995, S. 885.
Vgl. etwa Vogel 1975, S. 307, ferner Arnold 1989, S. 281.
Manche Verfahren führen zu Kontraktionseffekten, d.h. tendieren dazu, entferntere Fälle zu bevorzugen und diese noch einem Cluster zuzuordnen, wodurch der Gruppierungsraum eine Kontraktion erfährt. Andere Verfahren hingegen, tendieren zu einer Zusammenfassung von Fällen zu vielen, kleinen Gruppen, was einer Dilatation des Gruppierungsraumes entspricht. Vgl. Steinhausen/Langer 1977, S. 75ff.
Vgl. Vogel 1975, S. 252.
Vgl. Vogel 1975, S. 267.
Vgl. zu diesem Vorschlag Vogel 1975, S. 50.
Da das Dendrogramm als graphische Grundlage einer Befassung mit Clusterstrukturen dient, wird im folgenden auf Abbildung 11 Bezug genommen.
Vgl. dazu etwa das Dendrogramm bei Vogel 1975, S. 269.
Siehe AE25, AE32, AE13, AE38.
Siehe AEI2, AE23, AE06.
Siehe AE36 sowie AE22.
Vgl. Backhaus et al. 1996, S. 313.
Dabei stellt sich folgendes Ergebnis ein: der Ausschluß von AE36 und AE22 führt zu keinen wesentlichen Veränderungen in der Clustersturuktur, hat aber einen weiteren Ausreißer zur Folge (AE37). Erneute Berechnungen unter Ausschluß von AE37 bestätigen wiederum die Referenz-Struktur. Da die Ausreißer im vorliegenden Fall offensichtlich zu keinen Verzerrungen im Ergebnis führen, werden die entsprechenden Entsendungsfälle nicht aus den weiteren Betrachtungen ausgeschlossen.
Vgl. dazu die Ausführungen im 3. Kapitel zur Untersuchungskonzeption.
Vgl. dazu die Abbildungen 12 und 13.
Vgl. Abbildung 11.
Cluster, die sowohl erfolgreiche, als auch nicht bzw. weniger erfolgreiche Entsendungsfälle aufweisen werden im folgenden als,gemischte“ Cluster bezeichnet.
Die relative Häufigkeit gibt an wieviel Prozent der Entsendungsfälle eines Clusters eine bestimmte Elementausprägung aufweisen.
Vgl. Vogel 1975, S. 282.
Von einer großen relativen Häufigkeit wird ab einem Wert von mindestens 66,7% ausgegangen.
Im folgenden wird „Cluster“ mit „C“ abgekürzt, so daß etwa C 1 in der Tabelle für Cluster 1 steht.
Den Repräsentationswert eines Elements erhält man, indem die relative Häufigkeit eines Clusters in Beziehung zur, für alle 40 Entsendungsfälle ermittelten relativen Gesamthäufigkeit gesetzt wird. Ist der Repräsentationswert größer als 1, gilt die entsprechende Elementausprägung im Cluster im Vergleich zur Gesamtheit aller 40 Entsendungsfälle als überrepräsentiert, bei Werten kleiner 1 kann entsprechend von einer Unterrepräsentation der Elementausprägung im Cluster ausgegangen werden. Vgl. zu diesem Wert Arnold 1989, S. 286, der diesen Wert allerdings als Häufigkeit fehlinterpretiert.
In der Tabelle werden für die relative Häufigkeit und den Repräsentationswert jeweils zwei Werte angeführt, wobei sich der obere Wert auf die Ausprägung „0“ und der untere Wert auf die Ausprägung „1“ bezieht.
Die Werte 0,80 und 1,20 werden willkürlich ausgewählt.
Mit der Angabe in der Klammer wird darauf hingewiesen, ob sich Ähnlichkeiten bzw. Unterschiede auf die Ausprägung „0“ober „1“bezuehen.
Sofern keine anderen Aussagen getroffen warden, verkörpert der obere, sich auf die Ausprägung „0“beziehende Wert, die Antwortkategorie „nein“.
Sofern keine anderen Aussagen getroffen warden, verkörpert der untere, sich auf die Ausprägung „1“beziehende Wert, die Antwortkategorie „ja“.
Dieser Wert bezieht sich auf Auslandseinsätze, die nicht in Tochtergesellschaften stattfinden, sondern in Joint Ventures oder in neu akquirierten Unternehmungen(Ausprägung „0“: keine Tochtergesellschaft).
Die Ausprägung „0“steht hier für vergleichsweise junge, noch nicht fest im Unternehmensverbund etablirte Auslandsgesellschaften.
Die Ausprägung „1“bezieht sich auf ältere, bereits fest in den Unternehmensverbund etablirte Auslandsgesellschaften.
Vgl. dazu auch die Spalte „Unterschiede“ in Tabelle 28.
Vernachlässigt wird dabei die Auflistung solcher Elementausprägungen, die mehrheitlich für alle vier Cluster zugleich kennzeichnend sind, da diese keine Unterschiedlichkeit zwischen den Clustern zum Ausdruck bringen.
Diese plakativen Benennungen sind insofern als problematisch zu erachten, als damit nicht alle wesentlichen Elementausprägungen vollständig eingefangen werden können.
Das trifft in diesem Cluster lediglich auf Spanisch zu.
Z.B. Englisch in Singapur.
Von mehreren Entsandten wird in diesem Zusammenhang etwa angeführt, daß diese bei ihrem zweiten Auslandseinsatz Eingewöhnungprobleme ihrer Kinder weniger ernst genommen haben. So scheinen bei Kindern häufig in den ersten Wochen massive Eingewöhnungsprobleme aufzutreten, die sich dann aber sehr schnell legen. Das gilt auch für deren sprachliche Verständigung. So wird von zahlreichen Befragten darauf verwiesen, daß ihre Kinder in den ersten Schulwochen im Ausland kaum ein Wort verstehen und deshalb große schulische Probleme haben. Nach Ablauf von etwa zwei Monaten würden sich diese Probleme jedoch nahezu von selbst lösen.
So waren diese Entsandten etwa weniger überrascht Ober zeitraubende Behördengänge zu Beginn ihres Auslandsaufenthaltes.
Das Durchschnittsalter der Entsandten dieser Konfiguration liegt bei 50 Jahren.
Exemplarisch kann der Tausch eines zinslosen unternehmensseitig gewährten Kredits zur Anschaffung eines PKW’s im Ausland gegen einen Leasingwagen auf Wunsch des Mitarbeiters angeführt werden.
So finden Besuchsreisen des Entsandten während seiner Auslandstätigkeit in die Zentrale statt.
Vgl. Inkson et al. 1997, S. 355.
So wünschen sich Entsandte etwa eine verstärkte Unterstützung hinsichtlich der technischen Ausstattung bzw. Infrastruktur ihres Arbeitsplatzes sowie eine großzügigere Bereitstellung finanzieller Mittel zur Arbeitsplatzausstattung.
Dabei wird insbesondere ein unflexibles Vorgehen hinsichtlich der Gestaltung von Entsendungsbedingungen durch das entsendende Unternehmen moniert, das Betroffenen keinerlei Wahlmöglichkeiten und damit keinen Zuschnitt auf individuelle Präferenzen erlaubt. Exemplarisch kann hier der Wunsch eines Entsandten angeführt werden, aus Zeitgründen auf unternehmensseitig gewährte Heimflüge für sich und seine Familie zu verzichten und dafür eine Kostenerstattung für Besuchsflüge seiner in Deutschland lebenden Eltern in Anspruch zu nehmen, was grundlos abgeblockt wird, obwohl auf diese Weise das Ziel der Familienzusammenführung ebenso erreicht werden könnte und keine zusätzlichen Kosten für die Unternehmung entstehen würden.
Vgl. Vogel 1975, S. 52.
Der Werkleiter aus Singapur kam einige Wochen vor meiner Ausreise nach Deutschland. In dieser Zeit konnten wir uns eine Woche lang intensiv darüber unterhalten, was zu tun sei. Mir wurde eigentlich erst im nachhinein so richtig klar, wie sehr ich davon profitiert habe, daß im Vorfeld meiner Versetzung bereits alles so gut abgeklärt und fixiert war.“ (AE02)
Im Einklang damit zeichnen sich die Mitglieder der Konfigurationen 2 und 4 auch durch Aufgabenklarheit aus, ohne an vorherigen tätigkeitsbezogenen Gesprächen mit Auslandsgesellschaftsangehörigen teilgenommen zu haben.
So mündeten „Hilfestellungen“ aus Deutschland etwa in Aussagen wie „Da müssen Sie halt mit der Faust auf den Tisch hauen.“ (AE16) oder „Vertreten Sie künftig eine uneingeschränkt harte Position.“ (AE30).
Es wird auch darauf hingewiesen, daß Ressentiments im Fall von Unternehmensübernahmen häufig durch die Presse im jeweiligen Land geschürt werden: „Schlagzeilen wie: `Unternehmen x schluckt belgischen Spitzenbetrieb!’ sorgen natürlich für Unruhe.“ (AE20).
Vgl. Scholz 1996, S. 255f., ferner Schreyögg 1996b, S. 150f.
Black 1988, S. 281.
Aussagen über die Konfliktintensität sind im Rahmen dieser Untersuchung freilich nicht möglich. Aufgrund der Konfliktcharakterisierungen - in Konfiguration 1 sind Konflikte etwa durch Widerstände gegen Personalabbau in der Auslandsgesellschaft, in Konfiguration 2 eher durch Kompetenzstreitigkeiten und Abwehrhaltungen bedingt - kann aber in beiden Fällen von durchaus gravierenden Konflikten ausgegangen werden.
So weist ein Entsandter der Konfiguration 2 darauf hin, daß er über zwei Jahre lang versucht hat, in Deutschland auf massive, von einem Manager des übernommenen Unternehmens ausgehende Störungen aufmerksam zu machen, bis endlich doch entschieden wurde, diesen Manager abzusetzen. Über ein früheres direktes Eingreifen von Deutschland aus, hätten etliche Probleme vermieden werden können (AE16).
Obwohl ich während meiner Auslandstätigkeit öfters in der Zentrale war und das Management über die Situation vor Ort informiert habe, bekam ich weder auf der positiven noch auf der negativen Seite Kommentare darüber, ob meine Leistung im Ausland gut oder schlecht eingeschätzt wurde. Das ist de facto sehr unbefriedigend und absolut verbesserungswürdig.“ (AE 31)
Ich habe mich in hohen politischen Kreisen bewegt und die an mich gestellten Erwartungen bei weitem übertroffen. ln meinen letzten Jahr habe ich mein größtes Geschäft überhaupt gemacht und erfolgreich abgeschlossen. Ich hätte gemeint, daß man durch solche Dinge vielleicht auffällt, aber die Geschäftsbereichsleitung kannte nicht einmal meinen Namen.“ (AE09)
Vgl. dazu Kumar/Steinmann 1986b, S. 1184.
Lediglich in vereinzelten Fällen berichten Entsandte über Leistungsrückmeldungen durch ihre Vorgesetzten vor Ort. Diese werden zwar als hilfreich im Hinblick auf das aufgabenbezogene Vorgehen erachtet, allerdings wird deren ausbleibender Transfer in die Muttergesellschaft beklagt, zumal derartige
Ich genoß völlige Unabhängigkeit, da ich als Vorstand der Auslandsgesellschaft vor Ort agierte. Ich war lediglich dem Aufsichtsrat gegenüber verantwortlich und das war die Unternehmung x als Hauptaktionär. Das Gebiet, auf dem ich in Belgien tätig war, gab es in Deutschland gar nicht. Somit gab es niemanden im Stammhaus, der mir eine Leistungsrückmeldung geben konnte.“ (AE20)
Gerade Entsandte dieser Konfiguration zeichnen sich durch bereits vorhandene Auslandserfahrungen aus und nehmen bereits vor dem untersuchten Auslandseinsatz vergleichsweise bedeutsame Positionen in der Zentrale ein.
Vgl. etwa die Untersuchung von Torbiörn 1982, S. 103ff., wonach Entsandte, die mehr (Frei-)Zeit mit Gastlandangehörigen verbringen zwar zu Beginn ihres Auslandsaufenthaltes größere Eingewöhnungsschwierigkeiten aufweisen, schließlich aber eine höhere Zufriedenheit im Gastland erreichen als Entsandte mit weniger Kontakten zu Einheimischen. Vgl. ferner etwa Moghaddam/Taylor/Wright 1993, S. 138, die darauf verweisen, daß Entsandte umso mehr das Gefühl haben, sich erfolgreich an das Gastland angepaßt zu haben, je intensivere Kontakte zu Gastlandangehörigen bestehen.
Das gilt etwa für Länder wie Singapur, Belgien und Mexiko.
Eine Kontaktaufnahme zu Einheimischen außerhalb des Arbeitsplatzes ist schwierig, zumal in Singapur typischerweise beide Ehepartner berufstätig sind und dort mehr gearbeitet wird als bei uns. Da bleibt keine Zeit für Privatkontakte. Die Freizeit wird dann ausschließlich innerhalb des Familienverbundes verbracht. Am Ende der Arbeit gehen alle auseinander.“ (AE02)
Sofern Bedarf nach sozialen Kontakten in der Freizeit besteht, wird zuweilen auch auf Ausländergemeinden verwiesen, in denen sich zahlreiche Möglichkeiten zum Aufbau freundschaftlicher Beziehungen ergeben. Viele genießen jedoch ein ruhiges Wochende mit der Familie. Vgl. dazu auch Stahl 1997„ S. 212, der zu ähnlichen Ergebnissen kommt.
So weisen etwa die Konfigurationen 1 und 3 bezüglich der einer allgemeinen und interaktionalen Anpassung zugeordneten Elemente große Ähnlichkeiten in der Ausprägungsstruktur auf, unterscheiden sich aber stark im Hinblick auf die einer arbeitsbezogenen Anpassung zugeordneten Elemente.
Man wollte uns zunächst nicht als gleichwertigen Partner akzeptieren. So haben die Franzosen bei jeder Gelegenheit ihre Macht demonstriert und sind etwa zu Besprechungen, die wir initiiert haben gar nicht erst erschienen oder provokativ zu spät gekommen. Es gab in der ersten Zeit ein ständiges Gerangel um möglichst viel Einflußnahme und Kontrolle. Letzten Endes haben wir nach langen Diskussionen doch ein ausgewogenes Verhältnis gefunden und dann lief es viel besser.“ (AE30)
Vgl. stellvertretend für viele weitere überblicksartige Darstellungen der U-Kurve im Rahmen der Anpassungsdiskussion beim Auslandseinsatz etwa Grove/Torbiörn 1985, S. 211ff., ferner Furnham 1988, ferner Brewster 1995, S. 115f., ferner v. Weyhe 1997, S. 21ff. Für den Kulturschock finden sich zahlreiche unterschiedliche Beschreibungen, wobei im Mittelpunkt der terminologischen Auseinandersetzungen vor allem das strellauslösende Moment dieses Phänomens sowie die damit einhergehende Verunsicherung, Angst und Desorientierung stehen, die letzten Endes auf das Gefühl der Unfähigkeit zurückgeführt werden, mit der neuen Situation und den Angehörigen der Fremdkultur adäquat umgehen zu können. Vgl. dazu etwa folgende überblicksartige Darstellungen zum Kulturschockbegriff Brein/ Davis 1971, S. 217f., ferner Taft 1977, S. 140 ff., ferner Church 1982, S. 540f., ferner Torbiörn 1982, S. 94f., ferner Befus 1988, S. 383ff., ferner Furnham 1990, S. 280ff., ferner McEnery/Desliarnais 1990, ferner Guy/Patton 1996, S. 386f., ferner Stahl 1997, S. 59ff. So bemerkt Torbiörn 1982, S. 95: „(…) culture shock is explained mainly as an inability to communicate with the local environment.“ oder Oberg 1960, S. 177: „Culture shock is precipitated by the anxiety that results from losing all our familiar signs and symbols of social intercourse.“
Eine neuere Untersuchung, in der ähnliche Ergebnisse gewonnen werden, stellt die Arbeit von STAHL. dar. Befragte Entsandte berichten dort ebenfalls, keine schwerwiegenden Krisen wie den Kulturschock zu erleben. Vgl. Stahl 1997, S. 209.
Vgl. zu derartigen Begleiterscheinungen etwa Copeland/Griggs 1985, S. 195, ferner Landis/Brislin/ Hulgus 1985, S. 467, ferner Cushner/Landis 1996, S. 195, ferner Richards 1996, S. 564ff., ferner Ward 1996, S. 128. Begleiterscheinungen und Bewältigungsstrategien werden diskutiert bei Cooper 1990, S. 315ff.
So sei an dieser Stelle nochmals auf die, von den Konfigurationsmitgliedern berichteten vertrauensvollen Beziehungen zu Gastlandangehörigen am Arbeitsplatz verwiesen.
Ich habe mich am Schluß täglich über das schlechte Brot und die Tatsache, daß es kein Schwarzbrot gibt, aufgeregt.“ (AE22)
Kinder spielen in dieser Konfiguration keine Rolle, zumal es sich um vergleichsweise junge, noch kinderlose Familien handelt. In einigen Fällen wird das erste Kind während des Auslandsaufenthaltes zur Welt gebracht.
So wird das Leben in Großstädten ohne jegliche westliche Prägung, die Eintönigkeit des Umfeldes, das Fehlen von Geschäften mit Produkten westeuropäischen Standards, die Armut auf den Straßen usw. als sehr belastend beschrieben. Partnerinnen haben oft keine andere Möglichkeit als in einer bescheidenen Wohnung auszuharren und auf den Partner zu warten, der meist sehr spät und müde von der Arbeit nach Hause kommt.
Vgl. Harvey 1997, S. 633, der in diesem Zusammenhang von einem „spillover effect“ spricht.
Natürlich könnte angenommen werden, daß Respondenten über seelische Erschütterungen wie einen Schock ungern berichten und derartige Erfahrungen in der Interviewsituation bewußt verschleiern. Dem ist allerdings die außerordentliche Offenheit der Befragten in den Gesprächssituationen entgegenzuhalten. Darüber hinaus dürfte es als unwahrscheinlich gelten, daß alle Gesprächsteilnehmer dazu tendieren, diesbezügliche Erfahrungen zurückzuhalten.
Vgl. Church 1982, S. 560f., ferner Stahl 1997, S. 61.
Vgl. dazu etwa Church 1982, S. 542ff., der sowohl methodische Schwächen einzelner Untersuchungen aufzeigt sowie einen Überblick über solche Untersuchungen gibt, die dein U-förmigen Anpassungsverlauf widersprechen.
Vgl. dazu ebenfalls die Untersuchung von Kealey 1989, S. 406, in der in nur 10% der betrachteten Auslandseinsätze ein U-förmiger Anpassungsverlauf beobachtet werden konnte. Auch KEALEV kommt zu dem Ergebnis, daß ein linear ansteigender Anpassungsverlauf vom Beginn bis zum Ende des Auslandsaufenthaltes die sich am häufigsten ergebende Verlaufsform darstellt.
Die Begriffe „Interaktion“ und „Kommunikation“ können quasi synonym verstanden werden, da Kommunikation in dieser Untersuchung als interaktionaler und nicht als einseitiger Prozeß aufgefaßt wird. Damit liegt hier ein durch Reziprozität gekennzeichneter interaktionstheoretisch fundierter Kommunikationsbegriff zugrunde. Vgl. zu diesem Begriffsverständnis Bolten 1995, S. 26f.
Vgl. Szalay 1981, S. 138, ferner Bartholy 1990, S. 176ff., ferner Müller 1993, S. 29ff, ferner Tung 1993, ferner Darlington 1996, S. 44ff., ferner Knapp 1996, S. 65ff., wo kulturbedingte Problemfelder im Bereich der verbalen, paraverbalen und non-verbalen Kommunikation sowie des kommunikativen Stils aufgezeigt werden. Vgl. ferner eigens zur Verbesserung der Kommunikation zwischen Vertretern verschiedener Kulturen entwickelte Trainings wie bspw. das Linguistic-Awareness-of-CultureTraining in v. Helmolt/Müller 1993, S. 526ff.
Sichtbare“ Verhaltensunterschiede müssen nicht unbedingt beobachtbar, aber zumindest erfahrbar sein. Schließlich bezieht sich Verhalten nicht nur auf beobachtbare Verhaltensweisen, sondern auch auf das Wahrnehmen, Denken und Fühlen.
Im folgenden seien einige Beispiele für Verhaltensunterschiede angefiihrt, die von Respondenten wahrgenommen und auf kulturelle Unterschiede zurückgeführt werden. Diese Unterschiede verlangen zwar eine Anpassungsleistung des Entsandten, ihnen werden jedoch keine Interaktionsstörungen zugeschrieben:
Zeit spielt überhaupt keine Rolle, es wird nicht langfristig gedacht. Ms Vorgesetzter muß man ständig Druck ausüben und kontrollieren.“ (AE12)
Bei den Amerikanern ist zunächst immer alles perfekt und wenn es ins Detail geht, ist auf einmal die Luft herausen.“ (AEI8)
Wenn Franzosen und Deutsche in Englisch kommunizieren, verwenden diese zwar dieselben Wörter, aber die dahinterstehenden Bedeutungen sind oft unterschiedlich.“ (AE19)
Vgl. zu derartigen Interaktionsstörungen etwa Black/Mendenhall 1991, S. 237f.
Man hat in dieser Zeit so viel zu tun, daß man gar nicht mehr zum Nachdenken kommt, alles muß hoppla hopp über die Bühne gehen. Dadurch wird einem jegliche Vorfreude genommen.“ (AE36)
Neben einer unzureichenden Berücksichtigung individueller Bedürfnisse ist für Konfiguration 3 insbesondere eine mangelnde Transparenz der Entsendungsbedingungen typisch. Darunter sind vor allem die Regelung arbeits-, steuer-und versicherungsrechtlicher Spezifika beim Auslandseinsatz sowie die Handhabung und Kompensation von Nebenleistungen, etwa die Erstattung von Umzugskosten und von Schulgebühren zu subsumieren. Moniert wird dabei eine unzureichende Offenheit und Fairness hinsichtlich der Aufklärung über derartige Bedingungen. So erfahren Entsandte zum Teil erst im Informationsaustausch mit weiteren Entsandten vor Ort, daß bestimmte Vorteile hätten wahrgenommen werden können, auf die sie selbst im Vorfeld nicht hingewiesen wurden. Ungleichbehandlungen dieser Art haben nicht selten Unzufriedenheit zur Folge. Die lückenhafte, insbesondere von Mitgliedern der Konfiguration 3 beklagte, Information über wesentliche Entsendungsbedingungen kann als Ausdruck einer insgesamt wenig sorgfältigen Entsendungsplanung und -abwicklung in dieser Konfiguration betrachtet werden.
Dabei handelt es sich in vielen Fällen um vergleichsweise geringfügige Anliegen wie die Einräumung einer Wahlmöglichkeit zwischen einer hohen unternehmensseitigen Zuzahlung auf Arztrechnungen in den USA oder der alternativen Inanspruchnahme einer zusätzlichen Vergünstigung in anderen Bereichen (z.B. Kindergartenzuschüsse).
Dieses Ergebnis sollte vor dein Hintergrund des sich gegenwärtig abzeichnenden Trends, Auslandstätigkeiten zunehmend zu verkürzen, besondere Beachtung finden. Vgl. Weber/Festing/Dowling/Schuler 1998, S. 165.
Es sei nochmals darauf hingewiesen, daß Entsandte der Konfiguration 2 in auffälliger Weise entweder in Gemeinschaftsunternehmen oder in frisch übernommenen ausländischen Unternehmen zum Einsatz kommen.
Die Arbeit in einem Joint Venture ist ein Höllenjob.“ (AE34)
Ich bin mir nicht im Klaren darüber, ob die entsendende Unternehmung weiß, welchen Belastungen Mitarbeiter im Rahmen solcher Projekte ausgesetzt sind.“ (AE19)
Man wollte mich ständig vertrösten: `Wir werden schon was für Sie finden, wenn Sie erst mal hier sind’.“ (AE23)
Auch Entsandte mit Vorgesetztenfunktion und Führungsverantwortung für deutsche Mitarbeiter im Ausland bestätigen diesen Eindruck. Sie verweisen darauf, daß von aufnehmenden Abteilungen keinerlei Anfragen hinsichtlich der im Ausland erbrachten Leistung von Rückkehrern an sie gerichtet werden.
Ich bin schon ziemlich über die Bedeutungslosigkeit meines Auslandseinsatzes überrascht.“ (AEI 5)
Aufgrund einer zunehmenden Ausdünnung von Führungspositionen verweisen zahlreiche Entsandte auf einen immer geringer werdenden Spielraum für eine Förderung nach dem Auslandsaufenthalt und raten jüngeren Kollegen sogar vom Auslandseinsatz ab. Vgl. zu dieser Problematik etwa auch die Untersuchungsergebnisse von Goethe 1998, S. 461.
Vgl. Pausenber/Noelle 1977, S. 365, ferner Stahl 1997 S. 37ff.
Es dauert in Asien einige Jahre bis das, was man tut zu wirken beginnt und sich in entsprechenden Zahlen niederschlägt. Als meine Aktivitäten nach meinem 2. Auslandsjahr allmählich Wirkungen zeigten und ich so richtig durchstarten konnte, hat man mich unter dem Hinweis zurück nach Deutschland geholt, daß meine Chance nun vorüber sei.“ (AE08)
Vgl. Spalte „Ähnlichkeiten“ in Tabelle 28: Ähnlichkeiten im oben definierten Sinne sind solchen Tabellenfeldern zu entnehmen, in denen alle vier Cluster mit gleicher Ausprägung vertreten sind.
Dabei werden in vielen Fällen etwa Informationsbedarfe hinsichtlich guter Ärzte, Einkaufsmöglichkeiten, Restaurants oder Lehrer angefiihrt.
So kennen Auslandsrückkehrer zumeist die Auslandsorganisation, in der der zu Entsendende zum Einsatz kommen soll und können somit interne Informationen weitergeben, die etwa im Rahmen eines von externen Anbietern abgehaltenen Informationsseminars nicht erhalten werden könnten.
Klagen über anfängliche Behördengänge werden meist mit noch geringen Gastlandsprachkenntnissen in Verbindung gebracht.
In der vorliegenden Untersuchung trifft dies auf drei Entsendungsfälle zu. (AE07, AE08, AE23)
Diese Problematik ist bereits im Rahmen der Diskussion von Aufgabenkonflikten in Konfiguration 2 angeklungen, wo verantwortliche Personen im Stammhaus ein härteres Durchgreifen des Entsandten erwarten als es dieser in der vorliegenden Situation für angemessen hält.
Vgl. dazu Tabelle 18.
So nehmen das Element/die Elemente „Intensität von Besuchsreisen“ nur in Konfiguration 1, „Transparenz der Entsendungsbedingungen“ und „Dienstleistungsverständnis entsendungsverantwortlicher Abteilungen“ nur in Konfiguration 3 sowie „Entsendungsdauer` und „Beziehungen zu Gastlandangehörigen außerhalb des Arbeitsplatzes“ nur in Konfiguration 4 eine charakterisierende Rolle ein. Vgl. dazu Tabelle 28.
Relative Häufigkeiten werden als gering bezeichnet, wenn sie Werte kleiner als 66,7% annehmen.
Unterschieden werden akademische Ausbildungen im Rahmen eines wirtschaftswissenschaftlichen oder ingenieurwissenschaftlichen Studiums.
Vgl. Kaufmann/Pape 1996, S. 438.
Schuler/Fulkerson/Dowling weisen darauf hin, daß „The specific work tasks an expatriate must perform vary widely.“Schuler/Fulkerson/Dowling 1991, S. 368.
Bei TING findet sich zwar der Hinweis, daß zum Technologietransfer Entsandte häufig hohe Mißerfolgsquoten aufweisen, allerdings unterbleibt ein Vergleich mit anderen Transferzielen. Vgl. Tung 1994, S. 821.
Vgl. Pausenberger/Noelle 1977, S. 349.
Vgl. etwa Steinmann/Urban/Kurrar/Brost/Wasner 1983, S. 99.
Eine Key-Account-Organisation kann nur funktionieren, wenn sie von lokalen Leuten getragen wird. Man muß zwischen den Zeilen lesen können, wenn man im Ausland Kunden gewinnen will und das können nur `native speakers’. Der direkte Kundenkontakt muß am Schluß über lokale Mitarbeiter erfolgen. Dennoch wollten Verantwortliche im Stammhaus wieder einen Deutschen als meinen Nachfolger entsenden. Ich habe im Stammhaus mit Vehemenz darauf hingewiesen, daß dies absolut unklug wäre.“ (AE31)
Diese Problembereiche werden von den Entsandten in diese Länder auch explizit erwähnt.
Im Rahmen der geführten Gespräche können allerdings, abgesehen von persönlichkeitsbedingten Aspekten (z.B. Unterschieden in der Eloquenz), keine Unterschiede im Erzählverhalten wahrgenommen werden, die mit dem Rückkehrzeitpunkt in Verbindung gebracht werden könnten.
Vgl. dazu etwa die Ausführungen über die unterschiedliche Wirkung von Aufgabenkonflikten in Konfiguration 1 und 2 im Teilkapitel 5.2.2.4.
Vgl. Macharzina/Engelhard 1991, S. 38.
Macharzina/Engelhard 1991, S. 38.
Die Angaben in Klammern geben an, für welche der drei Kongfigurationen die jeweilige Elementausprägung typisch ist.
Darunter sind etwa Positionen zu subsumieren wie die Leitung eines Geschäftsbereichs, der internationale Aktivitäten aufweist und damit eine Kommunikation mit Auslandsniederlassungen erfordert oder die Betreuung einer bestimmten Länderregion von der Zentrale aus.
AE24, stellvertretend für zahlreiche derartige Aussagen.
Gegen den Willen der Mitarbeiter erreichen Sie gar nichts.“ (AEI7)
Dieser Hinweis ist von großer Bedeutung, denn Fremdartigkeit kann zwar perzipiert, muß deswegen aber nicht als störend empfunden werden. So empfinden vor allem in Länder des Fernen Ostens Entsandte, die für diese Region typischen Speisen und Eßgewohnheiten aus deutscher Sicht als äußerst fremd, bewerten die landestypische Küche aber zugleich als phantastisch. Ein in die Ukraine Entsandter beschreibt bspw. die katastrophalen hygienischen Zustände am Markt (so liegt etwa rohes, zum Verkauf angebotenes Fleisch auf Holzbrettern und kann von potentiellen Käufern betastet werden), empfindet dies aber nicht als störend: „Ich dachte mir, hier leben so viele Menschen und kommen damit klar, da werde ich das auch aushalten. Ich muß allerdings zugeben, daß ich in dieser Hinsicht nicht besonders empfindlich bin.“ (AE12)
In Bezug auf die Vergütung beim Auslandseinsatz herrscht zwar Zufriedenheit, allerdings finden sich auch Aussagen wie „Früher konnte man noch sehr reich dabei werden, das ist heutzutage nicht mehr möglich.“ (AE30) Vgl. zur Vergütung von Auslandsmitarbeitern etwa Toyne/Kühne 1983, ferner Pausenberger/Zinser 1994, ferner Logger/Vinke 1995, ferner Mayrhofer 1996a, ferner Mervosh 1997, ferner Wagner/Huber 1997, S. 212f.
Das trifft aber insgesamt nur auf drei Entsendungsfälle zu.
Dementsprechend tragen die befragten Entsandten auch keine Abbruchwünsche in sich, selbst Mitglieder der Konfiguration 4 verneinen die Existenz ernsthafter Abbruchwünsche, betonen aber die vertraglich vorgesehene Zeit nicht verlängern zu wollen, obwohl die Entsendungszeit im Hinblick auf eine Zielerreichung für zu kurz erachtet wird.
Dieses Ergebnis weist gewisse Übereinstimmungen zu einer neueren Studie zum vorzeitigen Abbruch von Auslandseinsätien auf: „This research does show that most expatriate postings are ‘successful’, in terms of expatriates actually getting a job done, and only a small number of staff and their families return home early from lAs (= international assignments, Anm. der Verf.).“ Forster 1997, S. 429.
Natürlich wird die Zusammenarbeit verschiedener Menschen nie absolut störungsfrei verlaufen. Mißverständnisse usw. sind sicherlich Kennzeichen einer jeden Zusammenarbeit und zwischenmenschlichen Beziehung. Gemeint ist an dieser Stelle, daß auch keine schwerwiegenderen oder häufigeren Störungen auftreten als bei der Zusammenarbeit mit deutschen Kollegen und Mitarbeitern.
Vgl. Holzmüller 1997b, S. 56.
insgesamt werden folgende vorbereitende Maßnahmen wahrgenommen: Sofern Bedarf am Erlernen einer Fremdsprache besteht bzw. die Gastlandsprache in einem mit dem Auslandseinsatz vereinbaren zeitlichen Rahmen als erlernbar gilt (das trifft etwa nicht auf Mandarin zu), werden Sprachkurse besucht. Die Verständigung in der jeweiligen Landessprache bzw. in einer Verständigungssprache (z. B.
Vgl. etwa stellvertretend für viele Earley 1987, S. 695, ferner Black/Mendenhall 1990, S. 18ff., ferner Chew Keng Howe et al. 1990, ferner Domsch/Lichtenberger1990, 402, ferner Black/Porter 1991, S. 111, ferner Chi-Sum Li 1992, ferner v. Weyhe 1997, S. 156. Allerdings gilt hierbei zu bedenken, daß die häufig erhobene Forderung nach interkulturellem Training noch nichts über dessen Nützlichkeit im Rahmen der Mitarbeiterentsendung aussagt. Nach wie vor mangelt es an Untersuchungen über die Wirksamkeit derartiger Maßnahmen. So ist bislang unklar, ob affektive und verhaltensbezogene Änderungen überhaupt (kurzfristig) herbeigefiihrt werden können. Vgl. dazu Hammer 1984, S. 257, ferner Brewster 1994, S. 19, ferner Perr 1995, S. 282, ferner Bhagat/Prien 1996, S. 227, ferner Stahl 1997, S. 83. Siehe auch Harzing 1998, S. 72, die zu dem Schluß kommt: „A short training course just before departure can therefore not be effective in changing and/or developing competencies related to attitudes, abilities or personality traits.“
Vgl. etwa Mayrhofer 1996b, S. 205.
Vgl. Black/Mendenhall 1991, S. 237.
Vgl. Thomas 1996, S. 112f.
Dafür könnten zahlreiche Beispiele eingeführt werden. So etwa eine nach außen hin demonstrierte Lockerheit der Belgier, was sich in legerer Kleidung am Arbeitsplatz, chronischer Unpünktlichkeit manifestiert, eine höhere Kreativität der Franzosen, ein stark hierarchisches Denken der Mexikaner, die Tendenz chinesischer Mitarbeiter, Behinderungen bei der Erfüllung delegierter Aufgaben zu verschweigen, anstatt darauf aufmerksam zu machen, die Neigung der Amerikaner, zunächst alles als problemlos und machbar zu empfinden, beim Auftreten von Detailproblemen aber schnell zu resignieren oder die große Wertschätzung der Chinesen solchen Vorgesetzten gegenüber, die sich um Privatbelange ihrer Mitarbeiter kümmern (z.B. der Beerdigung der Mutter eines Mitarbeiters beiwohnen). Da diese, von den befragten Personen explizierten Verhaltensunterschiede als kulturbedingt wahrgenommen werden, werden diese wohl auch nicht der persönlichen Ebene des fremdkulturellen Interaktionspartners zugeschrieben. Diese Feststellung ist von großer Wichtigkeit, zumal mit einer internalen Attribuierung des Verhaltens fremdkultureller Interaktionspartner Kommunikationsstörungen in inter-kulturellen Überschneidungssituationen in Verbindung gebracht werden. Vgl. dazu Ehrenhaus 1983, S. 262f, ferner Lange 1994, S. 24, ferner Holzmüller 1997a, S. 787.
Vgl. Brislin 1981, S. 43f., ferner McCaffery 1986, S. 160f, ferner Podsiadlowski/Spieß 1996, S. 57.
Unter Kulturstandards werden alle Arten des Wahrnehmens, Denkens, Wertens und Handelns verstanden, die von der Mehrzahl der Mitglieder einer bestimmten Kultur für sich persönlich und andere als normal, selbstverständlich, typisch und verbindlich angesehen werden.“ Thomas 1996, S. 112.
Gerade die Existenz gängiger Stereotypen kann eine selbsterfüllende Prophezeiung in Gang setzen und sich auf diese Weise in der Identifikation verzerrter Kulturstandards niederschlagen. Damit dürfte deutlich werden, wie schwierig sich eine Differenzierung zwischen „Stereotyp“ und ,,Kulturstandard“ im Einzelfall gestalten kann.
AE17 (Entsendungsland: USA).
AE14 (Entsendungsland: Indien).
AE26 (Entsendungsland: Saudi-Arabien).
AE10 (Entsendungsland: China).
AE30 (Entsendungsland: Frankreich). An dieser Stelle sei nochmals darauf hingewiesen, daß sich diese Untersuchung ausschließlich auf Führungskräfte der mittleren und oberen Führungsebene bezieht, die sich zum Teil in hohen politischen Kreisen des Gastlandes bewegen. Würde sich diese Untersuchung etwa auch auf Mitarbeiter erstrecken, die eine Montagetätigkeit im Ausland absolvieren, würden unter Umständen völlig andere Einschätzungen erhoben.
Vgl. dazu etwa auch HARZUNG’s Ergebnis: „If the only goal of expatriation is a transfer of technical knowledge or the filling of a position for which no locals are available, selection may be based on technical skills alone and extensive cross-cultural training might not be necessary.“ Vgl. Harzing 1998, S. 342.
Diese Aussage gründet sich wohl implizit auf der Annahme, daß die, einer Fremdkultur entgegengebrachte aufgeschlossene Haltung mit der verstärkten Wahrnehmung positiv konnotierter fremdkultureller Aspekte sowie mit einem schnellen Erlernen angemessenen Verhaltens einhergeht. Vgl. dazu Weber/Festing/Dowling/Schuler 1998, S. 172.
Ein nach China Entsandter, der von der großen Bedeutung berichtet, sich als Vorgesetzter auch hinsichtlich rein privater Belange seiner Mitarbeiter fürsorglich zu zeigen, gewöhnt sich bspw. Hausbesuche bei kranken Mitarbeitern an.
So führen zwei der nach Mexiko entsandten Führungskräfte an, aufgrund ihrer Erfahrungen mit mexikanischen Mitarbeitern, immer direkt und explizit nachzufragen, ob gewisse Sachverhalte auch wirklich auf Verständnis stoßen. Vgl. dazu Adler/Graham 1989, S. 530.
Vgl. Bolten 1995, S. 34.
Vgl. Bolten 1995, S. 35f.
Vgl. Larkey 1996, S. 463, ferner Rao/Hashimoto 1996, S. 444.
Diese Unterschiede beziehen sich insbesondere auf die Herstellung von Aufgabenklarheit, die Gestaltung eines Betreuungsmanagements und der Entsendungsbedingungen sowie das Angebot einer adäquaten Rückkehrposition.
So führt etwa v. WEYHE unterschiedliche Abbruchquoten bei Auslandseinsätzen im öffentlichen und privatwirtschaftlichen Sektor rein auf Unterschiede in der dort jeweils dominierenden Entsendungspraxis bezüglich Auswahl, Vorbereitung, Vertragsgestaltung, Betreuung und Wiedereingliederung zuruck. Vgl. v. Weyhe 1997, S. 325ff. Allerdings ist im Umgang mit diesen Ergebnissen Vorsicht angebracht, zumal Auslandseinsätze im öffentlichen und privatwirtschaftlichen Sektor zwei völlig verschiedene Entsendungsvarianten darstellen. Eine monokausale Erklärung der unterschiedlichen Abbruchquoten in beiden Sektoren greift von daher sicherlich zu kurz. Es gilt nämlich zu bedenken, daß angesichts der Unterschiede in den Entsendungszielen beider Sektoren, Entsandte unter völlig verschiedenen Bedingungen Arbeitsleistung zu erbringen haben. So werden etwa vom Deutschen Entwicklungsdienst Gemeinnützige Gesellschaft mbH Entwicklungshelfer entsandt, die vor Ort Hilfsleistungen erbringen, Entsandte des Auswärtigen Amtes werden etwa als Repräsentanten Deutschlands angesehen, die zur Förderung auswärtiger Beziehungen im Ausland tätitg werden. Werden diese Entsendungssituationen mit dem Konflikt-und Spannungsfeld, in dem sich etwa zur Koordination und Kontrolle Entsandte des privatwirtschaftlichen Sektors häufig befinden, verglichen, dürfte unschwer deutlich werden, daß eine ausschließliche Betrachtung des Entsendungsmanagements zur Erklärung unteschiedlicher Entsendungsverläufe, wesentliche Aspekte vernachlässigt.
Es hat somit den Anschein, als ob die hier als problematisch eingestuften Eigentumsformen der Auslandsgesellschaft (Joint Venture bzw. akquiriertes Unternehmen) eine, für den Kontakt mit Fremdkulturangehörigen ungünstige Bedingung darstellen. Vgl. dazu Atvtttz’s Kontakthypothese, wonach ein unter ungünstigen Bedingungen (z.B. Unterschiede in der Machtverteilung) stattfindender Kontakt zwischen Angehörigen unterschiedlicher Kulturen, die Qualität der Interaktion beeinträchtigt. Vgl. Amir 1969, S. 338.
Vgl. zu diesem Ergebnis etwa auch Stahl 1997, S. 198f.
Das gilt vor allem für Entsendungen in Joint Ventures sowie neu akquirierte Unternehmungen (siehe Konfiguration 2).
Vgl. Klimecki/Probst 1993, S. 246.
Eine überblicksartige Darstellung der Diskussion uni diese Frage findet sich etwa bei Stüdlein 1997, S. 40ff.
Vgl. zum Stimmigkeitsbegriff und zum Umgang mit diesem Phänomen im Rahmen der vorliegenden Untersuchung Teilkapitel 4.3.
Vgl. dazu Kapitel 3 der Arbeit.
Kämpfer werden ausschließlich in Joint Ventures oder in neu akquirierten Unternehmungen eingesetzt.
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Hein, S. (1999). Identifikation und Diskussion von Entsendungskonfigurationen. In: Internationaler Einsatz von Führungskräften. mir-Edition. Gabler Verlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-99224-6_5
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