Auszug
Will ein Unternehmen im besten Sinne strategisch denken und handeln, muss es die Kommunikation mit allen seinen Stakeholder-Gruppen pflegen. Dabei ist besonderes Augenmerk denjenigen Anspruchsgruppen zu schenken, die einen betriebswirtschaftlichen Engpass und dadurch schlüsselhafte Bedeutung für den Unternehmenserfolg bilden. Während in der Vergangenheit insbesondere den Kunden diese dominante Engpassfunktion beigemessen wurde, rückte in den vergangenen Jahren zunehmend das Human Capital in den Fokus. Die Bedeutung personalorientierter Unternehmenskommunikation zur Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung ist in den letzten Jahren signifikant gewachsen. Ergab eine Internet-Suchanfrage zu den Wörtern „Employer Branding“ im Jahr 2001 gerade einmal 150 Treffer, sind es im Jahr 2008 bereits weit über 280.000. Die bereits heute hohe Relevanz dieses aktuellen Themas wird in den nächsten Jahren noch weiter zunehmen.
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Anslinger, T., Dickel, J. (2008). Positionierung und Profilierung starker Arbeitgebermarken: Employer Branding als strategisches Ziel anspruchsgruppenorientierter Personalkommunikation. In: Siems, F.U., Brandstätter, M., Gölzner, H. (eds) Anspruchsgruppenorientierte Kommunikation. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-531-91204-2_15
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