Mine: Zielorganisation ohne Scope-Management

Zusammenfassung

Trifft man in der Praxis auf Change-Projekte, scheinen sie vor allem dem Ziel der Ganzheitlichkeit im Sinne einer möglichst organisationsumspannenden Dimensionierung zu folgen. Es werden beispielsweise Renditevorgaben und/oder Zielorganisationen beschlossen, die die gesamte Organisation oder zumindest große Teile betreffen – unabhängig davon, ob es sich um eine Fusion, eine Übernahme oder um ein kostengetriebenes Restrukturierungsprojekt handelt. Das Scope-Management wird bei dieser Vorgehensweise zentral vernachlässigt. Der Scope bezeichnet den Umfang der für die Zielerreichung nötigen Leistungs-, Struktur-, Prozess- und Kapazitätsveränderungen. Scope-Management befasst sich also mit der Anpassung der Change-Programmatik an die Change-Dramaturgie mittels der Bandbreite geplanter Maßnahmen. Der Scope ist als doppelte Schlüsselgröße für den Erfolg eines Veränderungsprozesses zu werten: Er ist erstens ein harter Faktor, indem er Kapazitäten bindet und die Multikomplexität gegenseitiger Abhängigkeiten bestimmt, indem diese mit der Größe des Scopes überproportional zunehmen. Und zweitens ist er ein weicher Faktor, indem er die Change-Dramaturgie und -Didaktik mitbestimmt.